회사에는 정~말 다양한 사람들이 있다. 살면서 한 번도 만나지 못했던 유형의 사람을 만나고, 이렇게 안 맞을까 싶은 정도로 매 순간 트러블이 생기는 사람도 있다. 반대로 ‘귀인’이라고 여길 정도로 존경스러운 사람이 있고, 손발이 척척 맞는 사람도 있다. 그래서 직장인들은 회사생활을 약육강식이 난무하는 정글로 비유한다. 온갖 인간 군상을 목격하고, 아부와 계략의 현장을 볼 때마다 ‘성악설’이 진짜인 것처럼 느껴진다.

최근 후임 때문에 골치 아프다는 게시물이 화제가 되었다. (안 좋은 쪽으로) 글을 쓴 사람은 사수인 듯하다.
글로 미루어 보자면 출근 시간만 딱 지키고, 점심시간에 전화를 안 받고, 이어폰 끼고 업무 전화 받고, 회사 프로세스에 의문을 제기한다. 그리고 자기주장이 확고하고, 죄송하다고 말하지 않는 태도가 마음에 들지 않는다고 말한다. 댓글은 글쓴이에게 ‘똑 부러지게 일하는 직원에게 무슨 헛소리를 하냐?’라고 말했다.

커뮤니티 분위기는 글쓴이 잘못이 맞는다고 하지만, 갈등의 근본적인 원인을 파헤쳐보면 ‘소통 부재’가 있음을 알 수 있다. 글쓴이는 회사 충성파다. 80, 90년대 직장인처럼 직장을 위해 개인의 삶을 희생해도 괜찮고, 자신보다 회사를 더 중요시하며 회사의 전통을 지키는 것이 직장인으로서 마땅히 해야 할 일이야 여긴다.

그러나 후임은 글쓴이와 정반대다. 회사 보다는 개인의 업무 능력을 중요시하며, 목표 달성을 위해서라면
기존 프로세스를 바꾸고, 개선점을 찾아야 한다고 생각한다. 근로기준법에 어긋나지 않고, 괜찮은 성과를
낸다면 자율적으로 행동해도 좋다고 여긴다.

글쓴이와 후임은 성격 자체가 맞지 않는다. 이들의 갈등이 해결되려면 마음을 터놓고 대화하는 시간을 갖거나, 정 안되겠다면 서로 포기하고 할 일만 하거나, 최악의 경우 둘 중 하나가 회사를 떠날 수밖에 없다. 특히 사수 입장이라면 신입사원을 뽑을 때 자신의 성향, 업무 스타일을 잘 파악해, 채용 시 실무자 관점에서 원하는 인재상을 회사에 요청해야 한다. 이러한 과정을 거칠 때 불필요한 갈등을 해소할 수 있다.

하지만 이들의 갈등은 비단 개인만의 문제로 치부하기 어렵다. 어쩌면 회사 전체 업무 시스템 부재가 가장 큰 원인일 수 있다. 경영학 대가 피터 드러커는 이렇게 말한다.

“어떤 일 때문에 잇달아 두세 사람이 좌절한다면, 심지어 그들 각자가 전직에서는 많은 일을 훌륭히
수행했던 사람이라면 그 일은 누구라도 하기 어렵다고 판단해야 한다. 그런 일은 다시 설계해야 한다.”

회사는 목표를 달성하고, 매출을 내는 공간이다. 그래서 직원 간 갈등을 최소화하기 위해 제도적으로 장치를 마련하고, 갈등이 있을 때 먼저 업무가 적절히 설계되어 있는지 확인해야 한다. 조직 구성원 또한 편견을 갖고 상대를 바라보는 대신, 업무 조율을 할 수 있는 방안을 찾도록 노력해야 할 것이다. 피터 드러커는 성공하는 조직의 특징을 다음과 같이 설명한다.

“조직의 성패는 조직 내 천재에게 달리지 않았다는 사실을 알아야 한다. 조직의 성공 여부는 평범한 사람들이 비범한 성과를 내도록 만드는 능력에 달려 있다.”

참고: 후임이 너무 개념이 없어요…꼴보기가 싫습니다, 네이트판(링크)

드라마 사내맞선,SBS

Written by HLH